Vous venez d’être embauché pour un travail dans une société bien connu dans votre région. Le responsable des ressources humaines vous a dit que pour le poste, vous devez d’abord faire un essai avant de l’obtenir. Malheureusement, cela est tout nouveau pour vous donc vous souhaitez avoir des informations concernant la période d’essai. 

À travers notre article, nous allons vous donner ces données pour que vous puissiez comprendre un peu plus le terme.

Les 5 informations pour un licenciement en période d’essai d’un CDI

La durée de la période d’essai

Il faut tout d’abord souligner que la période d’essai doit être inscrit dans le contrat de travail. Mais il n’est tout de même pas obligatoire pour le nouveau salarié d’une entreprise, car tout dépend de l’employeur. Selon le contrat et la catégorie professionnelle du salarié, ce delai peut avoir une renouvellement.

Seuls les CDI sont concernés dans cette durée de contrat d’essai. Pour le calculer, il faut compter les jours fériés et les dimanches. Donc, pour le CDI, elle peut durer 2 à 4 mois, c’est selon la classification dans l’entreprise. Tandis que pour le CDD le délai est calculé à raison d’un jour par semaine travaillée.

La rupture de la période d’essai d’un contrat de delai indéterminé 

Les deux contractant, c’est-à-dire l’employeur et le salarié peuvent rompre la période sans motif. En effet, cela est justifié par la Cass. Soc. 20-10-2010 n° 08-40-822. Mais le délai de prévenance doit être de 24 h si la présence de salarié est moins de 8 jours. Si la présence est de 48 h si c’est entre 8 jours à 1 mois et de 2 semaines si c’est plus de 1 mois. 

Une indemnité compensatrice de préavis est perçue par celui qui est victime du non-respect de ces délais. Ces règles sont dictées par le code de travail et la convention, et les salariés, et employeurs doivent le respecter.

Non-application des règles de licenciement

La rupture de contrat de travail en période d’essai, ne suit pas la convention de licenciement. Mais il y a quand même une exception où le salarié est victime d’un accident de travail, ou atteint d’une maladie professionnelle alors l’employeur ne surtout pas rompre le contrat.

Il peut le faire que si le salarié a fait une faute grave, ou est incapable de maintenir le contrat pour un contrat non-valide. (Cass. Soc. 10-3-2004 n° 01 – 44.750).

Sanction d’une rupture abusive

Les articles du code de travail sont très sévères pour l’employeur qui abuse l’interruption d’un contrat de travail, qu’il soit en CDD ou en CDI. La sanction est lourde, car peut-être que la personne qui a embauché doit verser un dommage et intérêts à sa victime.

La procédure pour la rupture de période d’essai

Tout d’abord, il est, nécessaire que tous les contractants respectent le délai de prévenance. Il est toujours important d’avoir une trace écrite du contrat que ça soit pour un renouvellement ou autre. Au final, l’employeur doit suivre la procédure habituelle de fin de contrat.